培训加油

万象王中秋 · 发表于 2011-6-3 08:22:32

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培训：为技术服务加油

技术人员的培训不是单一的技能技巧培训，而应当是市场团队全方位培训的组合。兽药企业的这类培训大致可分三部分：企业文化——管理制度——个人职业规划——团队激励的培训，营销与服务理念——实践技巧的培训，产品性能——临床应用的培训。
由于兽药行业是一个人员流动率比较高的行业，加之流动的主体是专科院校应往届毕业生，因此培训应当成为员工队伍管理的主要程序之一，也就是说，培训应当是一种常态，所针对的对象不论新员工还是老员工，主体是年轻人。培训的首要任务是形成企业文化所倡导的团队凝聚力向心力，其次，是希望藉此来提升团队的整体素质和市场人员的单兵作战能力。员工则希望藉此获得良好的价值观理念和实用技能技巧，收取一种无形资本或福利。所有这一些的最终指向，自然是企业效益和个人业绩的统一上扬。这样的培训效果是理想的双赢的。然而，就现实情况看，不在少数的企业培训是在走过场，图形式，实效甚少。培训成了企业老总们不忍也不敢放弃的鸡肋，总觉得有话要讲，不培训几句就不踏实，员工们也承认不搞培训的企业不正规不正式不上层次，可又对培训的实效不以为然，提不起兴趣来。这样，培训就没有达到预期的目标。
是现在的年轻人油盐不进？还是企业的培训需要与时俱进？恐怕主要还是后者。有人说，培训要贴近员工尤其是新毕业的实习生，讲大家爱听又有用的内容，形式要多样化，要活泼有激情。这都对，不过笔者认为，培训是引导，引而不导或误导就只是流俗与浅薄。例如，新毕业生涌入职业场都充满渴望，跃跃欲试地想做出业绩，也互相攀比。许多人希望几年之内有车有房有好职位，这本是人之常情，天经地义。于是有的经理人就在培训会上声嘶力竭又喋喋不休地告诫新员工说：“你们要理想有追求有目标，要时时想想几时能当上老总——不想当元帅的士兵不是好士兵。要想想，几时能买上150平米的大房子，几时能开上大奔。我们的企业能造就许多百万富翁，你们就是未来的百万富翁，这就是你们的追求”云云。诚然，这够实际的了，但对于刚刚毕业涉世未深的年轻人来说，岂不是近似于大白天说梦话？这也叫激励？你教给他（她）价值取向，工作方法，阶段积累的规划设计了吗？过程是指向结果的，而结果绝离不开过程。假如说，百万富翁就是目标结果的话，那过程就应该是历练和积累，这是一挥而就的吗？人们为什么不愿意听这类貌似实际的大空话？值得我们许多职业经理人想想。企业应当引导员工的是，用高质量的工作赢得高品位的生活，而高质量的工作离不开勤奋敬业的精神与正确的思路方法还有技能技巧的日积月累。企业在培训中应当关注员工的个人设想，同时要引导员工在行业与职业中的执着和坚守，即便是不能一直做下去，也应该在职期间养成守岗敬业的职业操守和习惯，要让员工明白，良好的职业操守会成为个人享用终生的财富。年轻人积累阅历积累毅力的过程正是你个人升值的过程。
有人说，大企业看文化中企业看制度小企业看老板。其实，制度和老板也是企业文化的载体和表现者。企业文化不应当媚俗，不应当一副市侩嘴脸，也不要企图用假大空的话欺骗别人，因为谁也不傻，你说话不着边际，只会暴露你的无知。
说到团队激励培训，有一个流行式，一开始放欢快音乐，主讲人随节奏拍掌踏步微笑上场，讲了一段后，便要求听众无论男女老少在座位上起立，转向，后边的人捶前边的人背并捏肩揉耳，名曰“快乐释放培训。”培训的形式多样，以便激发听众的灵感，获得好的效果，笔者赞同，可对听讲的部分内容却不敢苟同。培训师由主题旁征博引以资佐证，本属常态，但若离题万里，夸大其词，又把肯定句和否定句发挥到极致，则首先失信于听众。例如，某培训师对新入职的员工培训，正讲到老板应该有怎么样的仪表装束，什么手机和钥匙别挂在腰间呀，那有失老板风度呀云云，忽然话锋一转，声色俱厉地说：“你到了四十岁，你还不年年做一回体检？那你还不是等病来找你？你还能健康工作下去？”
听众一头雾水！且不说新入职的员工没有一个已经是老板，年龄距离四十岁尚有好大一截，这个话题本身就让人找不着北，培训师是在替医院做广告？提倡年年体检本是健康生活的小常识，即是自愿又因人而异。我们知道许多人并不年年体检也照样健康工作生活好多年，也知道许多人年年体检给自己找病但未能延年益寿，更谈不上健康工作了。反之亦然，有因年年体检获益匪浅的，也有因长年不体检而耽误治病的，这有什么好绝对肯定或否定的？拿来培训即画蛇添足又耸人听闻！谁信？
又如某次培训，讲到市场营销人员的进取心，培训师忽然神秘地以食指在唇间嘘一声，待全场静默一分钟后，高声宣布他有一个“惊人发现”，什么呢？原来他发现高等院校里头，专业设置对人的气质影响甚大。举理工科和历史哲学为例，他“发现”这部分学生沉思、内向内敛、迟缓平和、工于防守、参悟性强；又举文学新闻法律等系为例，他又“发现”这部分学生外向张扬、健谈、进攻性强，善于说服鼓动别人，有极强的号召力影响力，更适合做销售云云。这真让笔者哑然失笑！要知道，你面对的听众全是非法律非新闻非文学系的毕业生，照你的说法大家岂不是选错了行，天生不适合做销售？据说，会下有新员工问这个培训师，我是不是不适合做销售？该培训师只好云山雾罩地顾左右而言他。
我们都知道，新中国的开国领袖一生酷爱读史，也很沉思，但他老人家比哪个法律系毕业生缺少“唤起工农千百万”的号召力影响力？又比哪个新闻系的毕业生缺少“宜将剩勇追穷寇”——“可上九天揽月，可下五洋捉鳖”的进取心？中国改革开放的总设计师，据其女儿所著的一本书说，“父亲性格内向，沉默寡言”。这位中国改革开放的总设计师一生三起三落，难道只是内敛平和、工于防守？我们也都知道新时期党和国家主要领导人大都是理工科毕业，他们继往开来领导国家走向繁荣昌盛，你能说他们就没有号召力影响力进取心？就只内敛防守沉思？据了解，妄图称霸世界的狂人希特勒也是沉迷于史书的，自称“历史成了我最喜爱的课目”。他的邪恶的鼓动说服天才曾让整个德意志民族陷入侵略成性的狂热中，他的张扬进取性何来？据史料记载，他并没有学过什么文学新闻法律，却曾想成为一名画家。无可否认，专业和职业，个人偏好与环境对人是有影响的，但就专业或职业对人的气质和处事方式的影响说，那是千差万别的，又是相对的，并且这只是个客观事实而已，这即不算“发现”也一点不“惊人”。这个由来已久的常识你才发现，岂不是太迟了？太微不足道了？你故弄这类玄虚能令人信服吗？
兽药企业的市场团队是长期在外奔波的团队，首先是跟人打交道，即便是技术员诊治禽病也是首先跟养殖户交往，因此，与人沟通的方法与技巧是培训中的重头，这不仅要了解掌握别人的心理动态，还要锤炼自己的心理素质。在目前企业的培训中，这方面是比较弱的，有些经理人在市场实践能够对一些员工做出这方面的指导，但多是就事论事性的，缺少系统提炼，大部分的业务员和技术员是靠自己在市场的摸爬滚打来历练、参悟。企业培训能不能加进些心理测试与沟通技巧的考评？逐个分析市场人员的综合实力以及个性、偏好、倾向，使之明白自己在心理素质和交际沟通方面的强弱项，这样培训者与受训者都有针对性地或扬长避短或取长补短。
还有营销实践技巧的培训，有的经理人惯用业务员现身说法，要求大家听听“人家是怎么推销的”，却忽略业务员自身与当时当地的个性条件，不做具体分析。一个人或一类产品在局部市场上立足，是诸多条件促成的，其中，利用好公司政策和整合好各种资源是必不可少的。不会归纳总结也就不能把个案经验提升为集体智慧，这是需要具体方法和技巧的，经理人要会引导指导。还有对产品卖点的培训，忽略卖点共性的提炼与应用实例的分析指导，形成产品研发与销售推广相脱节倾向。一方面，销售人员抱怨研发人员闭门造车，在产品的适应症、用量、成本、毛利率、使用说明文字上刻板僵硬，不适应市场需求；另一方面，则是研发人员抱怨销售人员胡乱变通，要求的离谱没边。结果是研发人员在培训时讲一串正确的卖点，销售经理又另讲一串也都正确的销售方法。
有时候，以会代训是企业常用的惯例，在这样的时候，经理人的责任就是调动大家开动脑筋，由互动的讨论和分析中形成正确的思路，以使大家得到提高。
笔者曾参加过一个企业的销售培训会，在讲过一些销售要领技巧后，有个销售经理忽然问大家下月能销多少货，当各个大区反映计划的销量任务分解额时，这个销售经理不屑地说：“太保守。”然后，他问道，我来给大家培训，教给大家方法和提示启发，你们说能促进销量多少？保守说三十万不止吧？大家出于礼貌说不止。他又问，我们新上市的新产品下月是三个吧，每个新产品能给我们带来新增量不止十万吧？大家说不止。他又问，你们大区经理带动大家努力争取，共同发力，那经理的领导力不止十万吧？大家说不止。他又问，你们各区技术主任的技术实力发挥再好一点，每个主任再多发挥一下，每人增加五万的销量没问题吧？六个主任就是三十万，对不对？大家说对，没问题。他又问，全体业务员技术员每人超额五千至一万元能做到吧？大家有没有信心？大家齐声答：有！那好，这个销售经理说，那合计是比计划额超出多少多少万，大家说对不对？大家齐声答：对！“那好，下月我看你们的实际业绩！祝你们成功！散会！”经理说。
这真让人啼笑皆非！这也叫培训？据事后调查，该公司的销量在那个月就是原计划额稍欠一点。
在笔者参加的另一家公司的销售培训会上，也是涉及到月销量的分析，有个销售经理是这样讲的：我们计划下月销量递增60万，又不能靠促销政策和高返利来实现，怎么办？可以这样设想，我们共有6个大区，平均每个大区6个业务员，每个业务员平均拥有7个规模客户（小的零散户不计），这共是252个。大家可以分析一下，这252个客户中有多少能在下月保持进货销量上升，有多少保持不下滑，又有多少会不进货（暂时的下滑还是长久的下滑）？由此我们再确定凡是派出技术员的门店有多少？这部分门店能不能保证销量递增，增多少？再按我们的产品平均货值520元／件计，按60万的计划增量，应增发1154件。假设说252个客户平均分配的话，那每个客户平均是4．58件。我们可以分析，围绕这4．58件／户我们怎么做？谁能增10件？谁一件也增不了？哪些地方是靠产品的疗效与治疗方案为主？哪些地方可以靠技术员的技术服务来增加回头客？哪些地方是靠业务员做客情关系来实现？哪些地方是靠新增客户群来实现？每一种方式的具体操作应该是怎样的？
我们的读者或业内同仁可以从这两种培训会的表象推导出相应的结果。
在培训中，还有业务员在业内相关政策法规包括禁控药方面的盲区，一直是培训的弱项。许多经理人不敢让多讲，理由是怕业务员顾虑多，影响销量。其实兽药行业是一个渐趋成熟的行业，变化变动是常态，业务员了解变化才能适应变化，这方面不讲透就不能让业务员明白如何规避防范相应的风险，如何走正规化之路，这才会最终影响销量。
临床技术的培训，最主要的是解疑释惑。应引导技术员坚持实践第一的观点，用发展变化的眼光看待病例和用药。这就要求技术经理和技术主任们不断地积累临床经验，不能几年一贯制地讲解典型病例及症状，还要及时总结大家的临床经验并把这些经验推广开来。新问题总是层出不穷的，要善于了解新技术新产品新理念。由于禽病防治难度日益加大，技术性的培训要采取走出去请进来的方法，技术骨干可以多参加各种省级畜牧交易会的技术讲座与相应的专题研讨会，也可以应用网络进行交流。企业也可以外聘技术专家来企业授课。为了应对诊疗事故，还要进行怎样应对索赔纠纷的培训。
还有考试，许多员工都厌恶考试。认为自己从小学到现在一直处在考考考的过程中，认为经理们把大家当成小学生成天考，烦死了。这里有两点值得指出，考试（主要是笔试）并不是唯一有效的督促学习的形式。大家都记得课堂记笔记课下对笔记，考前背笔记考后全忘记的学生时代，不想重复这些，情有可原。考试考评应该多样化，如：互问互答式，演讲比赛式，知识擂台赛式，二人组竞猜式，拓展训练式等，把要培训的内容溶入多样的形式中。另一方面，人是有惰性的，缺少了督促考核有时会放任自流。经理人的责任是出题目定计划做评委，是告诉大家应该掌握什么牢记什么，使大家对自己的本职本行内容耳熟能详朗朗上口并在实践中应用自如。这要在持续不断的积累和不断的考试考核中逐渐达成。
还应当指出，有些人天生适合做培训，同样有些人天生不适合做培训。能做好培训的未必都是出色的经理人，不擅长培训的也许就是个出色的老板或经理人，是能够出色的驾驭别人做好培训的。当然，就业内现状说，经理人做培训是最适合的，因为经验是直接传授的，但也不宜一概而论。培训者要把人生观、价值观，沟通技巧，产品应用方案、技术技能循序渐进地“推销”给被训者，假如你没有有价值东西告诉别人，那你干脆闭上嘴别说，省得误时误事，对于渴求自我充电和解疑释惑的员工“以其昏昏使人昭昭”是不行的。经理人要老实，不懂就是不懂，不要装懂。有的经理人因为缺少实质培训内容，只好寻章摘句，求个合辙押韵的句式，玩个文字或数字游戏。如讲到功过赏罚时说：有功的我奖你个飞黄腾达，有过的我罚你个倾家荡产。你听听，表达的畅快有气势吧？但这种根本无实际意义又夸张的虚词空话能给被培训者些什么呢？
笔者认为，为了开阔培训思路和充实培训内容，经理人自己要有扎实的准备功底，给别人一杯水自己要喝进一桶水。各企业的经理人也可以客串讲座，这是一种彼此取长补短，共享业内资源共同提高的好方法。这比读几本所谓“成功学”的书，再学舌般的讲给员工听更有助于员工，要明白，书店里汗牛充栋的所谓励志成功学的书，有相当部分是不成功的人东拼西凑摘编的，有的甚至集肤浅空洞谬误之大成，拿来培训岂不误人子弟？
培训不外乎讲作人与做事，经理人于课堂之外的言行也是一种无形的培训，这也是少数人容易忽略的。经理人如果不守诚信，不肯学习，不讲协作，不讲职业操守以致放任下属犯规违纪，或是固步自封故弄玄虚，又投机取巧不肯实干，又怎能为人师表让人信服你的培训呢？