由企业增加福利想到的

万象王中秋

由企业增加福利想到的…

天津万象药业技术服务总监王中秋

兽药行业不是个大的行业，但却是成长期短而膨胀迅速的行业，它的成长过程自然会有先天不足，比如企业福利稀缺。不少企业并不具备完善的福利激励机制，即便是有些许福利也是实施期不长，这使得员工普遍缺少安全感和归属感，会把工作当成此一时彼一时的打工挣钱，再加上兽药企业的中高级管理岗位并不是虚位以待机会多多，使得不少有抱负的员工产生前途渺茫的焦虑感和倦怠感，得过且过混日子，感到不合适就跳槽就改行。这也是兽药企业年年招聘新员工年年培训新员工年年人员不够用，尤其是市场一线人员总不够用的重要原因之一。
一年一度的农牧院校应届毕业生求职招聘双选会，总有毕业生问到，选什么样的企业好？大家问来答去莫衷一是。其实，除了企业品牌、产品品牌、市场网络品牌影响力外，兽药企业的个人成长空间都差不多，工作内容都差不多，薪酬结构都差不多，产品功效都差不多。在这四个差不多的状态下，企业有没有员工保险福利就成了一个显著区别。
于是，企业福利在国家政策强制，社会倡导，人群认同的大背景下日益凸显。
当前，同许多其他行业企业一样，增加福利被认为是许多兽药企业缓解每年的新生注入少骨干离职多困局的一剂良方。
笔者认为，以增加福利来稳定团队是很有效的，如带薪进修、带薪假休、节日加薪和发放实物奖励；如给一线员工办理养老保险、医疗保险等。这会使得更多的人安于本职本业。但增加福利可以解决人员招的到、留得住问题却不能解决人员用得好问题。
为什么呢？要明了，在通胀时代薪金的不断调整是顺理成章的，是所有企业不得不支付的。还要明了，在国家政策尤其是强制性政策的巨大牵引下，今后三险一金也好五险一金也罢已经会成为企业必不可少的常态福利（目前兽药企业给员工办理的多是养老保险与医疗保险），这种常态福利会被认为是天经地义人人可得，这就不会是长久的有比较优势的福利激励机制。
在这种大致相同的背景下，企业的经营者和管理者们可以认为给予员工充分的保障了，人员尤其是市场团队人员理应稳定好好为企业干了，可事实上，为企业好好干的内容却不同以往了。要明了这个不同以往，我们可以就企业为员工办保险来算一笔账：
按照国家政策法规，职工养老保险是以企业所在地区城镇职工上年度人均工资为基数，以这个基数的28%做为应缴纳养老保险金额。这其中，企业负担20%，企业员工个人负担8%。企业所在地区不同，基数也不同，但百分比是一致的。医疗保险是以此基数按企业负担10%，企业员工个人负担2%＋3元。也是百分比一致的。由于多数兽药企业为员工办理的是这两个险种，其他如失业险（企业要负担1．5%员工个人负担0．5%）、生育险（0．8%企业全负担）、工伤险（依据不同行业岗位企业全负担），还有一金可以忽略不计。那么，地区上年度人均工资是不变的吗？不是，是年年递增的！按国家政策，企业可以按上年度社会平均工资的60%～300%之间按规定比例缴纳养老保险费用。以河北省为例，上年度社平工资为2700元／月，企业按最低60%计算为1620元／月。据了解，河北的兽药企业多是按比最低略高的数额比例缴纳的，在一些企业内部，还有依据不同岗位级别与薪酬级别分成1700元、1900元、2100元等的基数来按统一比例缴纳的。在个人，这是劳动保障的福利性收益；在企业，这是人力成本支出的一个分项。是比起以前来多增的支出。这部分费用支出当前是多少呢？今后又会是多少呢？这种支出要用多少销量及利润来平衡呢？
兽药企业的销售是营销密集型且以销售为龙头，人员最多的团队是市场销售团队（业务员——技术员）。以年销售额5000万元的企业为例，业内目前销售业绩比较好的企业是市场团队（业务员和技术员）人均月有效销售3～4万元；以3．2～3．8万元居多。按取中计算，人均3．5万元／月，人均年销售额为42万元（注意，年销售过百万元的业务员是要平均技术员成分的）。5000万元是要多少人来平均完成呢？要近120人。为这120人的市场团队服务的各部门各辅助环节要多少人呢？至少要50人，合计是170人。这170人中普通员工以82%计，中级管理人按15%计，高管按3%计，应缴纳的保险金额基数分别按1700元、1900元、2100元计，计算出来应是1700元×139人＝236300元，企业应缴纳为236300元×20%＝47260元。1900元×25．5人＝48450元，企业应缴纳为48450元×20%＝9690元。2100元×5人＝10500元，企业应缴纳10500元×20%＝2100元。合计为59050元／月，年应缴纳为708600元。请注意，这70余万元是人力成本的净支出，也就是相当于从企业年净利润里截留的！做为经济实体的企业，它是以盈利为目的的，企业为员工保险买单，理所当然的要员工为企业做出更大的贡献。具体到效益考量，那就是要求销量和利润的递增。70万元的净利润应有多少销量来保障呢？按业内通常的水准，产品销售利润在扣除了生产成本、销售成本、管理费用后（不含保险部分的支出），净利润在15%～20%之间。还按取中计算，以17．5%来考量，那就是须增加销量400万元！400万元，兽药企业要保持年400万元的递增常态谈何容易！在多数情况下，这又要靠增人来增量！而增人就又要增人力成本支出又要平均人均销量…。那么，靠增加销售产品的毛利呢？这就要把5000万元销售产品的毛利率由现有的基础上上调1．4%。1．4%虽不是高调，但在原材料、人工、能源、运输费用均居高不下的今天；在产品同质化、禽病日趋难治、价位竞争激烈的时代，这1．4%的增幅向人工、原料、节约里边挖潜是差不多挖到底了。而往上伸展提价呢？这就要看现有产品毛利率距终端价格“天花板”的空间有多大？“天花板”是什么？是养殖场（户）所能承受的行业共识的实际价位和心理价位。经验证明，目前多数企业的产品毛利率都在70%左右以致更高，由此定位的出厂价、返利、促销、零售商加价已经逼近终端客户的心理承受“天花板”。经验也证明，由产品提价获得的毛利增长50%会用于维持原销量的费用支出，而价格的上调势必影响销量的提升。这意味着要增加涨价因素以外的销量就要有消化这种涨价所形成的销售阻力，这也是要靠市场人员分外努力来破除的。这又是谈何容易。除非价格“天花板”上移，这在规模化养殖效益提高的前提下，还是有空间的，但是，还有待时日。但是，且慢，这还不够，通胀时代的社保平均工资还要涨，涨到企业按人均2000元／月的20%缴纳社保并不会稀奇，这就是说连同医保在内，企业为每个员工支付的保险福利要在7200元／年左右。还按年销量5000万元170人计，这就是122．4元！按5000万元17．5%净利润计为875万元，减去122．4万元就剩752．6万元，等于净利润缩水了近14%。
事实上，上述计算还是比较理想化的，有不少企业的市场团队还达不到人均3．5万元／月，有的企业市场及生产后勤等辅助人员要更多些，尤其是年销售额大于5000万元的企业。
企业的矛盾之处在于，为了招人为了留人，企业保险福利如同行囊，你没有，没人跟上，你背负太重压的气喘吁吁又影响前行。你要想保持比较良性的净利润空间就要靠增加销量和提升产品毛利率来支撑，而增加销量提升产品毛利率又离不开市场团队人员数量和人员素质的给力。也就是，比如说年销售额5000万元的企业在给员工办理保险福利后，员工要齐心合力创造比5000万元销售额更高的业绩才能达到企业个人双赢。
笔者认为，企业要保证产品的优质高效，又要有使养殖户能够接受的适当的价位，还要有比较高的毛利率，这都是平衡弥补福利费用支出的重要元素，更重要的是还要明了，市场一线员工发力——也就是用得好，是最突出的关键元素。企业给了大家保险保障，大家还是一如既往那么个干法，比如说年销量还是5000万，那岂不是水涨船没高——反倒低了！
所以说，企业福利在人员招的到、留得住上有高效，在用得好上作用极小。
所以说，增加福利是形势所迫，势所必然；增福之后是形势喜人，形势逼人。
用得好就是激励员工做得好。怎样在用字上狠下功夫呢？企业在员工用得好方面可以有哪些改进呢？笔者以为，可以梳理企业市场团队管理中的人治、法制、文治经纬网中的纠结点，还要帮助员工规划职业生涯，引导发展方向，提供培训；全面提升员工的从业技能和综合素质。这样员工才更愿意留在此行业企业而不是彼行业彼企业干，才能焕发极大的热情和干劲做出超出以往的业绩来回馈企业。
说到梳理管理经纬的纠结点，实际上是在直面某些深层次的矛盾并设法解决之。如果对这些深层次的矛盾不梳理而听之任之，那即便取得了引人注目的业绩也是一时的，是不能巩固的。
首先，兽药企业发展历程和层面决定了销售管理势必以人治为主，笔者认为这要占到管理的大约六成左右。人治的优点在于只要有核心的领军人物，就会有坚强团队和充分的网络建设。不足在于江湖味太浓，容易形成帮派思想与体系，市场业绩容易随着个人品行和判断与行情一张一弛，甚至可以组团影响以致要挟企业，员工依跟领头人的关系远近被分成三六九等，尤其是技术员往往被边缘化，与企业离心离德。这种人治为先的管理模式即天然合理又先天不足。这是一种由主要经理人的个人品质和修养来做基甸的操作，如果经理人有不良性格或渐进的品行改变；不能很好的控制情绪与个人好恶，不能真诚、大度，不能团结大多数人一道工作，甚至以人划线，在费用报批、政策倾斜、资源分配、情感关注上搞不公平对待，那么，其团队的战斗力、执行力必然会涣散减弱。
其次，法制。笔者认为占到管理的大约三成左右。规章制度有时会与市场现实发生冲突，显得僵硬死板，会阻碍市场业绩的短期效应发挥，此时，企业经理人往往是宁可冲破规矩也要保护业绩，这有其合理的成分——循规蹈矩的确做不好市场。但从长远看，会营造人人想违规违规无所谓的“破窗理念”（即有人打破一块窗玻璃不受惩罚就会有人不断尝试接连打破玻璃窗）。在兽药企业的市场团队管理中，法制的围栏是稀疏而低矮的。在处理企业、客户、个人的利益与关系上总会有漏洞可钻；甚至是财务管理的红线也往往不能坚守，随意性远远大于制度性，人治的干扰远远大于法制的权威。这会使得员工要么心灰意冷要么挖空心思寻找空子。
再者，是文治。这占到一成左右。事实上，人治法制文治是交织在一起的，经理人的个人素养、企业的经营管理理念与制度也是文治的内容，文治是大道理，又是以人为本的具体而微的操作。业务员技术员的婚恋、家庭、子女、兴趣爱好、个人价值取向、后顾之忧、发展方向谁来关注？他们的生存现状和今后的成长空间是否良好？个人与企业是否有共荣辱同兴衰的共识？员工的专业技能、心理素质、沟通口才、敬业精神是否得到企业的认同与定向式谋划式的培养？文治不是坐而论道，不是用空话来宽员工的心，文治应该形成企业的凝聚力向心力。
笔者认为，稳定会带来惰性，福利会带来不思进取，深层次矛盾靠福利等的“歌舞升平”也掩盖不住。企业增福后的备足后劲和发力要靠管理者及时的引导、充实、规划；要靠员工的集体智慧集体力量，为规避负面影响，市场团队管理中的人治要减量，要加强对职业经理人的考察督察和识别，在挑选和培养经理人时要注意个人品行的了解和规范。为体现公平公正和表彰遵章守纪，市场行为的法制要增量，为营造人本管理的人文环境与氛围，为企业的长治久安计，企业的文治要大力提倡。

zhangshaohu

看起来累得慌啊。

那时还不懂

稀里糊涂的看完了 。

眼睛花花的 。