关于培训的再思考
关于培训的再思考天津万象药业有限公司技术服务总监 王中秋
这里所论的主要是以兽药企业技术服务的内部培训为例。
首先要明了的问题是：对于民营企业来说，人力资源的足够和优质是核心竞争力。而培训正是对企业人力资源的保持与优化。所以，培训是提升或增强企业盈利能力的一种方式或手段。企业的盈利能力是多重要素组合的合力，培训是要素之一、方式之一。
还要明了的是，对于绝大多数都是民营的兽药企业来说，做为人力资源核心的市场团队流动性大，不稳定性高，这已经成为制约企业进一步做强做大的瓶颈。就市场技术服务团队的现状看，近年来，由于农牧院校的应届毕业生加盟兽药行业的兴趣和人数渐减；往届毕业生由于种种原因不能在这一行业继续坚持的人正增多，使得行业内的这一部分人力资源一直趋紧，这部分人力资源尤显宝贵。
要保持与优化企业的这部分人力资源，换句话说，要保证和提升企业市场团队的核心竞争力，企业的奖励机制、福利机制所能起的作用也就是一半，其他还有包括企业文化、管理制度、人气氛围等多重，在这里，企业的优质高效培训是有着不可替代的作用的。虽然培训几乎没有对销量的直接的促进作用，但培训是针对团队软实力的累积效应式提升，培训是很低调很平实的。因此，人为的拔高或是刻意的贬低培训的作用都是不明智的。
还有一条要明了的是，培训是常态运作还是短促突击？也就是是企业的战略谋划还是战术动作？
从许多企业保持每年以致每月搞培训看，似是常态了，但从培训的内容、力度、时间、效果评估、与时俱进的更新、对培训质量的检讨提升看，又不尽然。说常态那也是一种很弱化的视野偏狭的很多时候是应景式的常态。也可以说是勉强而下意识的战术动作。
那么，说培训是企业增强盈利能力的一种方式或手段之一，这在许多企业里恐怕是认同的多，高效实践的少。
笔者认为，可以从以下几个方面梳理对培训的认识。
一、 培训的方向
兽药企业的技术服务团队主要是由农牧院校的畜牧兽医及相关专业的历届毕业生组成。这些人的专业素养与工作性质是相同或相近的。可是，令企业和客户感到困扰的是技术服务人员在专业以外的市场表现不尽人意，而这方面的不尽人意又与技术工作本身交织在一起。况且，近几年来，随着市场技术门槛的提高，技术服务的水准需求也在提升。由此，培训的方向何在呢？
就增强企业盈利能力而论，虽说技术团队的工作性质是技术型的，但仅有技术是不够的。市场对技术人员的要求正呈现渐进式的变化，据团中央学校部的一份调查显示，企业对大学毕业生的入职要求的标准依次是适应环境的能力、交往沟通的能力、自我表达的能力、应用技术的能力。依笔者之见，兽药企业技术服务团队普遍的弱项是自我表达力差，而这个自我表达力差又派生出其它的弱化，如技术型营销的扩展、产品及治疗方案的高效应用等。所以，以提升技术水准为经线，以适应力、沟通力、表达力为纬线，编织坚韧的团队和个人的盈利能力网就是目前兽药企业技术服务培训的方向。
二、 培训的条件
企业培训不同于办学校，应该有条件论不惟条件论。首先是时间。兽药企业的技术服务人员大多是每两个月回公司一次，有些会是三四个月回一次，尤其是派驻大型养殖场的技术员。一年下来也就是三至四次。据笔者的了解，大多数企业的培训时间在半天至一天半，按标准工作时间算，每次回来也就是四至十二小时的培训时间。按年六次计，累积时间为二十四小时至七十二小时，平均以四十八小时计，对比一年三百六十五天，连零头都不够！而且，这平均的估计时间还是被细碎分割延时间隔的！因此，企业和技术员要很珍惜这宝贵的培训时间，尽量求得高效。
在比较短促的有限时段里，企业要为技术员提供尽可能丰富的教材和先进的理念，还有场地、设施设备、方式方法的到位等，还要及时总结，及时改进，这种总结改进必须是针对性很强的。这是需要有人事先专门整理准备的。如是经理人充当培训师，要有给人一杯水自己喝足一桶水的准备。与此同时，又要充分利用网络资源，平时多以网络来学习交流沟通，不能全寄托于这年六次。学习还有个主动性问题，学习的主动性在于培养，好的习惯一经养成便会受益终生。要培养自主自学的意识和能力，有人说我没时间呀，条件不具备呀，多是借口。现在科技这么发达，只要肯学，简便易行的条件到处有，比如微型化的收音机、录音笔、随身听都可以用来学习。要论条件，可以把话题扯远点——延安时期的抗大条件好？天是屋顶，砖是座，膝盖是桌，草纸的本子，油印的教材，哪有专职教员？不也是照样培养了一批批精英骨干吗？共和国的许多部长、省长、将军、大使、有许多是当年抗大的学员。
三、 培训的方法
具体的说，要从培训的听说写入手，以说为主。
听，不仅是听内容，还要完整系统消化内容，应用内容。听课程听别人说，要想一想，在自己应用自我表达时能否也一样清晰明了？这就需要关注别人是怎样讲话的，怎样娓娓道来侃侃而谈，怎样引人入胜声情并茂？一句话，怎样让别人信服你的说话！
练习说，提高说的质量，练习写，提高写的质量，都是既动脑又动口、手的联想联系应用的过程，主要还是自主自强的过程，只不过有公司的辅导和组织罢了。只要用心，在市场在公司在平时在专时都有时间和机会。
在公司里的培训，有一条是严格要求大家按规范每月提交典型病例报告。这是督促团队必须完成的作业，通过必交的这份作业，对开动大家的脑筋，巩固临床实践的机械记忆，锻炼分析问题，解决问题的能力，提高准确记录正确描述的文字功底都是有益的。
对于技术骨干可以要求大家写出高质量的技术稿件，汇编成对外宣传的手册，要附有作者的几句话的简历，要介绍其在禽病某项上是擅长拿手的。这是引导大家的探究精神，培养精益求精的作风，也是对大家成长的一种肯定。
还有一种方法是，指定技术主任技术经理必须完成年内向专业报刊及网站投稿并发表的任务，这要当指标来完成。凡发表的给予奖励。以此来督促激励技术精英化的进程。
还有，可以是集中上大课，开卷闭卷的考试，也可以是专题的讨论会、座谈会，还有可以搞各个片区的技能、知识擂台赛，抢答赛。也可以事先对技术主任技术骨干布置作业，定专题组织征文。比如，选比较前沿的技术论文限定搞成浓缩稿，5000字变500字，由浓缩作者当堂宣讲。也可以由组织者给出提纲或关键词组若干，要求大家扩写成一篇短文，不超过300字，要求当堂完成。还有，当堂课程边讲边提问、要求技术员上台板书当堂讲课内容等。还有发给大家记录本，布置大家在市场期间记录各种病例，回公司后交主管经理审阅。
为减少灌输式、填鸭式教育的惯性思维，要强调说与写的自由发挥，组织者可以就当前流行病或疑难病给出一个主题，布置大家当堂讨论评述。可以把技术员的病例报告打写投影在屏幕上，本人上台宣讲；为了提高学习的兴趣，还可以组织质询演练会——模拟答记者问式的演练，如十人一组，事先准备好提问题目，写成纸条分发给大家，其中一人接受其他九人的质询提问；然后依次轮换。可以组织模拟的养殖技术宣讲会，台上一人充讲师，台下众人扮养殖户，互动问答，一人对大家，大家问一人。每次二十分钟，众“养殖户”可以极尽可能地提出疑难问题为难“讲师”，问的“讲师”张口结舌汗流满面才好，这样就迫使一人和大家共同记住和求解各种问题。选派技术骨干参加各地有关专题的技术交流会、研讨会、峰会论坛等也是可取的，参会人员回来以后，要通过开会和网络向大家传递获取的信息资料，最好是当堂的演讲，是很好的口才锻炼。
寓教于乐的形式也有可取之处，如可以把培训内容分解成小题目，编组分号，借文体活动利用飞镖、轮盘、笑口投球、跳绳等比赛命中率，然后以命中号、比分数为必答题号，现场答题。可以搞二人组投影竞猜，把专业题目溶揉进竞猜题里，一人提示另一人猜。
由于距离、时间、客户需求等原因，片区可以在市场上选择交通便利的地点，集合本区域的人员培训。可由技术主任主持。这样就省去往返公司的消耗，时间可由片区自行掌握，便于集中精力学习提高。待回公司后，技术主任可向公司汇报培训实况并领受新课题与教材，借鉴别人的好方法。公司应支持鼓励在外的片区培训，可以适当指导，给予书刊、音像资料的奖励。
总之，通过一系列的以说为主的练习复习，使技术员把知识技能铭刻在脑子里，应用在行动中，宣讲在口头上。比较来说，说比写更能锻炼头脑机敏与思维的条理，因为说的动脑动口要比写的动脑动手更符合市场实践，更需要临场发挥。通过讲课演练、模拟咨询问答、技能知识擂台赛等方式，使技术员能够朗朗上口地把所学内容溶化在讲演练习中，通过这些培训也就锤炼了在市场的应变力适应力推广力。技术知识技能的获取与表达有很大部分是靠听与说的，培训的组织者要把技术员的敢说话、能说话、会说话、擅说话做为逐级提升的重点来抓。我们可以想想，企业里能够在几百人、几十人、十几人的宣讲推广会上引人入胜地宣讲的能有多少人？
常说口不笨，常写手儿顺。如此而已。
网络培训要有硬性规定，可以建网络组群，也可以利用公司网站，设定几个板块和专栏，由公司主管经理任版主和执行总编，充分准备教材，还要由各片区的技术主任充当每周主持人，负责专栏课题的提出、组织讨论、进行总结。全体技术员必须按规定定时参加阅览、讨论、评论、提出疑问点名求解（既点技术经理的名要求回答解答）。要规定专题字数，讨论字数，不准用“踩”“顶”“过”来敷衍糊弄。要规定网培纪律，对违反网培规则的要有处罚细则。现在手机上网也很方便了，学习应该是随时随地的了。还可以利用数码相机、投影仪等设备通过网络、屏幕等及时地传递各地的临床信息，大家共享。
四、 培训的内容
由于技术团队里人员结构是由不同工作年限、不同阅历、不同强弱项、不同地区、不同门市服务的技术员组成，所以专业技术培训的内容应分出层次。但共性的仍然是药理知识、产品知识、禽病诊治技术、饲养管理、饲料营养、免疫、养殖设施设备等硬件的操作管理等方方面面。随着兽药经营的GSP化管理规范的推广实施，技术员还应熟练地掌握如细菌培养——药敏试验——抗体检测——显微镜镜检等的操作。这方面，笔者以前有过详细论述，这里不多说。
笔者认为，专业以外的内容应提起注意。技术员如果是只积累比较单一的技术层面，在实际工作中会显得平面单薄少立体感。应围绕专业，建立学以致用的知识体系。
笔者认为，培训的内容应扩延，如心理疏导、为人处事的原则与技巧、日用百科、养生保健、语言学、社交礼仪、国内时事、国际时事、法律常识、历史、艺术、文学名著、当代的新话题、新书籍、新热播剧等。这方面的内容极多，可以通过电视、电影、网络、书刊报纸涉猎。公司可以提供一定的指定阅读与参考选读范围，也可以鼓励组织自学学习兴趣小组。这是向古人借智慧向今人借智慧。之所以要扩延范围，是因为许多技术员在市场上在客户那里，除了技术话题以为，谈资贫乏，谈吐乏味，不能很好的融入。当然，有的时候，不能融入也与自认为众人不如自己高明有关，曲高和寡。但真正高明的人往往是谦虚和蔼的，心储精英，口随大众并非表里不一。
在这里还要看到，一是我们的技术员大多学生出身，所学大多是理工农医类，不太关注时事政治、社会热点话题及文史类，二是我们的客户的文化层面不齐，大家的学习要为自身提高又要为实际应用，为市场应用为客户所喜闻乐见。这就要有一个范围的设定，不要太多太宽太深太专。
有人说，我自然会交往沟通，也知道察言观色，甚至巧言令色，也懂得送礼之道，明白投其所好。不用什么培训吧？我自己悟出来的。这是对培训的误解曲解是偷换概念转移命题。培训内容一定是你个人有所不及的部分。
五、 培训的效果
关于对培训的效果的考评，笔者在以前的文章中有过论述，这里不再赘述。需要补充的是，培训是有组织的群体性活动，其特征是行为统一，心态归拢，这不仅有助于营造学习型团队氛围，还有助于团队向心力的营造，是企业获取团队凝聚力的重要方法。从积极的意义上看，这是倡导团结抵制勾结、倡导团队抵制团伙的重要方法之一。
有时候，技术员会因回公司被边缘化在市场被冷落和薪酬的不公平缘故而产生愤愤不平情绪，为平息技术员抱怨、不满，堵住技术员不平则鸣的嘴而搞培训也会有效，因为回来之后总还有人想着大家，组织大家学习。总比除了在门外排队待领工资再举着报销单在走廊里闲串要有归属感。这时的培训带有因事起意的权宜之计之嫌，虽不能持久且目的也过于浅显，但总比没人管强。
培训中的口才科目，是主要科目。与人寒暄、一般沟通、有目的交往、说明情况、介绍产品、讨论问题、解疑释惑、报告会、讲座、演讲、会议发言各有不同的语言张力和技巧。人的心理是很微妙的，有时听众并不因为你讲的内容正确，有道理就完全信服你，大家会自觉不自觉的顾及讲话人的表达方式。这时，发音、音量、语速、吐字、逻辑、条理等会给人不同的心理反应。比如，生硬的强调，过快的语速虽可以显得口齿伶俐并在短时间里传播大量信息，但信息的价值有时是由听众对讲话者的信赖感决定的。检验口才培训的效果，就要品味一个人的说话是否能把握中心，是否言之有序，是否连贯一致，是否要言不烦。这可以开列评分表，发给大家，以语速、逻辑、生动性等多项要素为单项，由大家现场打分，主持人点评，使受训人更快的知晓自己的不足在哪里，以便有针对性的改进。
通过培训，大家可以在公司辅导指定的科目达到一定标准，这标准可以由公司分解成单元测验题与季度、年度统考题，分数记录在案。也可以定期张榜公布。
培训的效果怎样，不一定全靠公司评判，可以自己检验自己，给自己定个目标，比如提倡每天读书一小时，智慧工作五十年。每天读书一小时，坚持一年就不得了，就会有登高远望的感觉。笔者记得，被称为语言大师的著名作家老舍先生说过，当他写不出文章的时候，就干脆放下不写，转而朗读古散文，念上俩礼拜，再拿起笔来写，就会文思泉涌流畅自如。诚然，我们达不到大师的水平，也不是那个专业，但这可以给我们一个启示，就是知识、技能、水准的提高是相辅相成的，是潜移默化的。
自己检验自己，可以问，我二月什么样，十二月什么样？可以自我对比也可以让大家帮助对比。一个片区或几个人可以组成互助小组，彼此挑毛病指对错，形成人人不甘落后的氛围。
自己检验自己，可以利用当代科技手段。比如，把自己的演讲、朗诵录下来，放一遍，改进一次，再录再放再改进，这很方便，手机都能做。
有的培训老师就是本公司的经理人，他的备课是否认真？他的培训效果谁人追踪？这需要企业建立培训考评机制，这是要有一个探索过程的。
培训效果是有阶段的，不能整齐划一的来衡量，就如同培训不同层面的人群不能用一个标准来衡量一样。笔者认为，培训大体上可以分三阶段：
初级——抬头紧盯投影（或黑板）低头忙记笔记。记笔记属于机械记忆，应择其要点，这是许多人认识不清的，埋头记，不知要点、结论、推导方向，是公司给什么个人就收什么。此时是自我阶段，它的主要功效不在于掌握了多少，不论内容多么博大精深，教师讲的多么声情并茂，主要的不是掌握很多内容，而是营造学习氛围。这个阶段对团队建设对凝聚力对向心力的打造要超过内容本身的重要性。可以使技术员有归属感，平息技术员的消极抱怨堵技术员的嘴。
中级——企业指定加个人渴望。无论哪种方式方法，个人积极配合企业来做，理解知识应用知识得到更宽领域的施展，技术员求知求提升的欲望可以得到基本满足。企业的培训是逐渐形成体系和有了明确导向，是战略谋划，不是短促突击。个人的努力有望在企业的督导下取得长足进步。此时是自在阶段。
高级——随时随地想方设法的自主培训。企业和个人通过培训取得双赢，企业盈利能力因培训得到提升，个人综合素质因培训得到提高，企业把培训做为一种福利与个人分享，个人和企业都看重培训都舍得下功夫出本钱用于培训，此时是自由阶段。
有时技术员会对培训的效果产生怀疑，认为培不培训一个样，因为疑难问题依然没有解决，禽病的诊疗依然困惑重重。这很可能是公司培训组织者和主持人没能掌握市场实际需求或是简单的头疼医头脚疼医脚；缺少高屋建瓴大处着眼的思维。
兽药企业的培训是功利性比较强的，强调实用现用，而知识和技能的融会贯通、触类旁通、举一反三是要组合复合型的结构的，这就是培训的知识面和知识层面的关系问题，也可以说是理论与实践的关系问题。往大里说，也是经验主义与教条主义的思维认识问题。有时考分很高，参与很踊跃的不一定就是解决问题最好的人。为什么培训了一段时间了，感觉没提高呢？兽药技术员大多是大专毕业，在校期间已经接受了理论知识，到实践中又取得了实际经验，按说应该是理论与实践相结合了。可问题是，学校所学理论往往是按教学大纲准备的教材与讲义，时过境迁，有不少已经不适用市场临床实际了，此为一。其二，技术员到市场后是要面对大量实际问题的，其工作性质本身又是实践性极强的，大家从实践中确实获得了不少实际经验，是从实践到实践的过程，久而久之，就形成局部的、地区的、一定时段的、个人的、相对小团体的、与公司产品相对应的、几年一贯制的思维模式；当大量的变异、混感、耐药、免疫抑制等情况频繁出现后，人们难于及时更新观念转变思路，感到了从未有过的困惑停滞僵化感。这就是大家常说的遇见瓶颈了，很难突破了。这时迫切需要理论的指导和解释。其三，应该知道，现在养殖业的理论争鸣是丰富多彩的，包括对一些新禽病的定名和理论阐述，医治方向、养殖、营养、免疫、管理等，专家也是各执一词，令人应接不暇。而兽药企业的培训缺少对应用理论的正确传输和筛选。
为什么越是经验丰富却越感到力不从心？因为经验有时会局限人的视野，导致思路狭窄，总以为凭以往的老经验能解决所有问题。缺少高层次的归纳总结与提升，不能站高远望。这时，技术员渴望得到的是理论的雨露滋润。与过分迷信依赖局部经验相对立的是死记硬背理论教条，割裂的，不联系的看问题，不是从实践中来印证理论，而是某理论是这样的，就这样来框实践；某专家怎么说的，就怎么认识问题，忽略了理论来源于实践又用来指导实践的规律掌握。这种情况在技术员中少见，主要容易出在少数经理人中。企业的培训组织者、主持人、讲师如果坐在办公室里整日里上网查资料搞摘编，然后给大家泛泛的讲一讲，就很可能是教条主义的方法论。
培训应该互动，大家都想做都认为有效才能搞好。有的经理人认为培训挤占了业务工作安排，因此刻意缩小培训内容，压缩培训时间。笔者认为，在时间安排上，应以公司大局为重，首先保证销售业务的时间安排，但培训时间应有一个基本下限既半天——四小时。如本次不能保证足够，那下次要补齐。培训应该是群策群力依靠集体智慧的，说时容易做时难，这恐怕是许多经理人不愿意正视的。
2012年2月19日 坐个沙发，先看看 很详细，顶一个 现在参加工作之后的年轻人爱学习的少了，能坚持看书学习的更少了，多都看不下去，学不进去。太浮躁。 首先，是学习力的问题。二，能否与时俱进的问题。三，理论和实践相互印证和深入的问题。 您的帖子对我很有帮助！ 分析贴切 。
内容来自[手机版] 很详细，顶一个
回 3楼(问心无愧) 的帖子
问心无愧:现在参加工作之后的年轻人爱学习的少了，能坚持看书学习的更少了，多都看不下去，学不进去。太浮躁。 (2012-02-19 12:15) http://bbs.jbzyw.com/images/back.gif问心老师，我个人感受主要还是功利心太强！有个人，也有社会和企业。
回 8楼(yeyijian30) 的帖子
yeyijian30:问心老师，我个人感受主要还是功利心太强！有个人，也有社会和企业。 (2012-02-20 08:01) http://bbs.jbzyw.com/images/back.gif谢谢30老师的留言，大环境会改变主流，确实是这样 说的还不错，每个企业如果能重视培训就好了 感谢您的分享！
页:
[1]